🔍 Le sommaire

• Lancement de la formation Manager Opérationnel
• L’enquête du mois d’avril : « ROI et ROE : vos enjeux 2025 »
• La problématique du mois : Quel avenir pour la formation ? (Selon The Future of Jobs Report 2025, World Economic Forum) 

🧭 Du côté Formation

Lancement de la formation

Manager opérationnel

Les inscriptions sont ouvertes

LYON – 10 juin

🧭 L’enquête du mois

« ROI et ROE : vos enjeux 2025 »

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Le retour sur investissement de la formation : on vous donne la parole !  

Dans un contexte en constante évolution, où les transformations technologiques, humaines et organisationnelles s’accélèrent, la formation devient un levier stratégique incontournable. À travers cette courte enquête, nous souhaitons comprendre au mieux vos enjeux, vos pratiques et vos besoins pour 2025 – afin de co-construire des accompagnements utiles, concrets, et ancrés dans vos réalités. 

Merci de votre participation ! 

🧭 La problématique du mois

Former pour performer : les chiffres clés du World Economic Forum

Future of Jobs Report 2025, World Economic Forum, 7 janvier 2025

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Chez DLCC, nous accompagnons les entreprises et leurs dirigeants dans le développement des compétences et la transformation des organisations. Aujourd’hui plus que jamais, la formation s’impose comme un levier stratégique incontournable pour répondre aux défis du marché et renforcer l’agilité des équipes. 

Les chiffres récents sont clairs : en 2025, 50% des salariés ont suivi une formation, contre 41% en 2023. L’écart se resserre, les attentes évoluent, et les entreprises n’ont d’autre choix que d’accélérer. Selon les dernières données, 59% de la main-d’oeuvre mondiale devra être formée d’ici 2030. Parmi ses collaborateurs, une part importante pourra être montée en compétences à leur poste actuel, ou redéployée vers de nouvelles fonctions. Mais une autre – plus fragile – pourrait rester à l’écart des dispositifs, avec des perspectives d’emploi limitées.

Dans ce contexte, 85 % des entreprises déclarent vouloir investir dans l’upskilling. Une majorité d’entre elles y voient un outil puissant pour renforcer leur attractivité, améliorer leur productivité et fidéliser leurs talents. Ce mouvement est d’autant plus essentiel que 70 % des employeurs comptent recruter de nouveaux profils disposant de compétences émergentes, tandis que 51 % cherchent à repositionner des collaborateurs dont le métier est en transformation.
 

Former, donc, mais pas n’importe comment.

Les compétences techniques restent fondamentales, bien sûr, mais ce sont désormais les soft skills qui occupent le devant de la scène. Pensée analytique, résilience, leadership, curiosité, agilité… ces aptitudes humaines, longtemps considérées comme secondaires, sont devenues indispensables dans un monde du travail incertain, où l’adaptation est la première des forces.

Chez DLCC, nous avons intégré ces dimensions dans nos formations, qui s’ancrent dans cette nouvelle dynamique du marché de l’emploi : leadership d’influence, agilité comportementale, gestion des talents, management intergénérationnel, ou encore IA appliquée au quotidien professionnel. Ces compétences croisées – techniques et humaines – permettent à vos collaborateurs de rester en mouvement, tout en assurant à votre entreprise un positionnement fort, durable et attractif.
 

Nous savons également que le pilotage de la formation pose encore des questions concrètes : comment mesurer le retour sur investissement ? Comment observer l’évolution des comportements ? Comment embarquer les managers dans une dynamique durable ? Nous accompagnons nos clients à chaque étape, avec des outils de diagnostic, des indicateurs partagés et des méthodes d’évaluation à plusieurs niveaux.
 

En résumé, la formation n’est plus une réponse ponctuelle à un besoin isolé. Elle est un levier stratégique, structurant, et porteur de sens. Elle permet non seulement de faire face aux transformations technologiques, économiques ou sociales, mais aussi de réaffirmer une vision : celle d’une entreprise qui place l’humain, l’apprentissage et l’innovation au cœur de son développement.

Vous souhaitez échanger à ce sujet ?

Parlons-en ensemble !

🔍 Le sommaire

• Lancement de la formation Manager Opérationnel
• L’outil pratique du mois : testez votre assertivité
• La problématique du mois : un excellent commercial fait-il un bon manager ?  

🧭 Du côté Formation

Lancement de la formation

Manager opérationnel

Les inscriptions sont ouvertes

LYON – 10 juin

🧭 L’outil du mois

L’outil pratique du mois
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Le test d’assertivité

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L’assertivité : 

C’est un super-pouvoir !

Imaginez pouvoir exprimer vos besoins clairement tout en restant à l’écoute de ceux qui vous entourent – génial, non ? 

Quand on est assertif, on crée un véritable cercle vertueux : vous exprimez vos attentes sans détour, les autres comprennent exactement où vous en êtes, et tout le monde y gagne ! 

Fini les non-dits qui pourrissent l’ambiance ou les frustrations qui s’accumulent. À la place, on mise sur des échanges francs et sympathiques où chacun peut exprimer ses besoins sans crainte. C’est un peu comme danser avec les autres plutôt que de leur marcher sur les pieds ! 

Et la bonne nouvelle ? Cette compétence s’apprend facilement avec un peu de pratique et beaucoup de bonne humeur. 

15 QUESTIONS

3 MINUTES

UN RÉSULTAT

DES ASTUCES !

🧭 La problématique du mois

Un bon commercial peut-il être un bon manager ?

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La transition d’un rôle de commercial performant à celui de manager est souvent présentée comme une évolution naturelle dans une carrière. Pourtant, cette mutation professionnelle représente bien plus qu’un simple changement de poste – c’est une véritable transformation de posture qui nécessite de nouvelles compétences et une approche différente du métier.

Le constat : excellence commerciale ≠ excellence managériale

Un dirigeant nous partageait récemment une problématique récurrente au sein de son organisation : ses responsables d’agence, tous d’anciens commerciauxexcellents, éprouvent des difficultés significatives à incarner pleinement leur nouveau rôle de manager.

Cette situation n’a rien d’exceptionnel. Les qualités qui font un excellent commercial – orientation résultats, compétitivité, autonomie, focus sur l’objectif individuel  ne sont pas nécessairement celles qui définissent un manager efficace. Ce dernier doit en effet maîtriser :

• Le pilotage d’équipes hétérogènes
• La prise de recul stratégique
• La gestion des performances collectives
• Le développement des compétences individuelles

Ces défis sont d’autant plus complexes dans un environnement où la culture du résultat immédiat reste omniprésente.

La nécessité d’une approche structurée

Face à cette problématique, une réponse improvisée serait insuffisante. L’approche doit être méthodique et reposer sur deux piliers essentiels :

1. Une stratégie claire de la direction

L’entreprise doit s’engager dans un processus structuré visant à accompagner ces managers dans leur montée en compétences. Cette démarche ne peut être efficace que si elle est portée au plus haut niveau et intégrée à la stratégie globale de l’organisation.

2. Un projet opérationnel concret

La formation théorique, bien que nécessaire, ne suffit pas. L’apprentissage doit pouvoir s’ancrer dans la réalité quotidienne du manager via un projet opérationnel directement applicable sur le poste de travail. Cette approche terrain facilite la transformation des acquis en actions tangibles.

Des résultats concrets grâce à notre formation

La méthode DLCC Conseil et Formation permet de concevoir des parcours de développement spécifiquement adaptés à cette transition. L’objectif est d’accompagner les managers dans leur évolution du « faire » vers le « faire-faire » – un changement fondamental de posture.

Cette approche produit des résultats mesurables :

• Une formation directement actionnable, alignée avec les réalités du terrain
• Un renforcement significatif de la posture managériale
• Le maintien d’une orientation performance, mais dans une dimension collective
• Une meilleure cohésion d’équipe et une clarification des rôles

Conclusion : le management, une compétence qui s’acquiert

Il est essentiel de reconnaître que manager ne s’improvise pas. Cette compétence s’apprend, se développe et surtout, se met en pratique quotidiennement. L’accompagnement structuré de cette transition permet non seulement de développer des managers plus efficaces, mais aussi de préserver le capital humain de l’entreprise en évitant les écueils d’un management improvisé. La performance commerciale individuelle et l’excellence managériale requièrent des compétences distinctes mais complémentaires. Reconnaître cette différence constitue la première étape d’une transition réussie.

Vous rencontrez la même problématique ?

Parlons-en ensemble !

🔍 Le sommaire

➡️ Notre sondage L’intelligence artificielle et Vous !

➡️ L’outil pratique du mois

➡️ Lancement de la formation assistant.e opérationnel.le à Lyon

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SONDAGE IA
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Vous et l’intelligence artificielle

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Nous avons déjà reçu beaucoup de réponses pour ce sondage sur l’Intelligence artificielle et vous au quotidien. Si vous n’avez pas encore eu l’occasion d’y répondre, il est encore temps de donner votre vision. 

Merci d’avance pour votre temps !

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L’outil pratique du mois
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La méthode 1-3-5

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Nous lançons aujourd’hui notre campagne d’inscription à notre formation d’Assistant.e Opérationnel.le qui se tiendra du 24 mars au 19 juin à Lyon.

C’est une excellente occasion pour vous donner un aperçu du contenu du module « Gestion du temps » qui sera abordé lors de cette formation
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La règle des 1-3-5 :
Un outil simple pour prioriser ses tâches au quotidien

La règle des 1-3-5 est une méthode de gestion des tâches qui permet de structurer sa journée de manière efficace en évitant l’éparpillement. Elle repose sur un principe simple :

📌 Chaque jour, vous devez accomplir :

✔ 1 tâche importante et stratégique

✔ 3 tâches secondaires

✔ 5 tâches rapides ou mineures

📌 Pourquoi utiliser la règle des 1-3-5 ?
🔹 Simplifie la prise de décision : Au lieu de jongler avec une to-do list interminable, vous vous concentrez sur neuf tâches maximum par jour.

🔹 Évite la surcharge mentale : En cadrant votre liste, vous évitez l’accumulation de petites tâches inutiles et réduisez la procrastination.

🔹 Favorise la productivité : Vous commencez par ce qui a le plus d’impact sur vos objectifs et non par ce qui est le plus facile.

🔹 S’adapte à tous les métiers : Que vous soyez assistante, office manager ou cadre, cette méthode fonctionne pour structurer n’importe quelle journée.

📌 Comment appliquer la règle des 1-3-5 ?
1️⃣ Sélectionnez UNE tâche prioritaire et stratégique

• C’est LA tâche la plus importante de votre journée, celle qui apporte une vraie valeur ajoutée.

• Elle peut demander plus de temps ou de concentration (2 à 4 heures).

• Exemple : Préparer un dossier stratégique pour une réunion avec la direction.

2️⃣ Choisissez TROIS tâches secondaires

• Elles sont importantes mais moins urgentes ou plus faciles à déléguer.

• Elles nécessitent généralement entre 30 minutes et 1 heure chacune.

• Exemple : Répondre aux emails importants, organiser une réunion, finaliser un tableau de suivi.

3️⃣ Ajoutez CINQ petites tâches rapides

• Ce sont des actions simples et rapides à exécuter (moins de 15 minutes).

• Elles permettent d’avancer sans effort sur des points secondaires.

• Exemple : Réserver une salle de réunion, répondre à une demande rapide, scanner un document.

📌 Astuces pour réussir avec la règle des 1-3-5
✅ Planifiez votre journée la veille pour éviter la dispersion dès le matin.

✅ Soyez réaliste : ne surchargez pas votre liste et adaptez-la en fonction de votre emploi du temps.

✅ Utilisez un outil de gestion des tâches

✅ Revoyez votre liste en fin de journée pour évaluer votre progression et ajuster votre méthode.

La problématique du mois
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La mobilité interne est-elle un simple changement de poste ?

1. Repenser la mobilité interne comme un levier humain

Imaginez que l’évolution de vos collaborateurs ne soit pas simplement un changement de poste, mais une véritable opportunité pour valoriser leurs talents, renforcer leur engagement et créer un environnement où chacun trouve du sens à son parcours professionnel. Il s’agit de placer l’humain au centre de la transformation de l’entreprise, tout en préservant et valorisant sa culture, son histoire et ses valeurs fondamentales.

2. Les bénéfices d’une approche centrée sur l’humain

Encourager la mobilité interne, c’est offrir à chaque collaborateur la chance d’exploiter pleinement son potentiel. Cela crée un environnement propice à la fidélisation et à la motivation, favorise l’inclusion et l’égalité des chances, et propose des perspectives d’évolution alignées sur les aspirations individuelles. De plus, cela renforce la culture d’entreprise et la transmission des savoir-faire, tout en restant fidèle aux valeurs fondamentales de l’organisation. Enfin, cela optimise la Qualité de Vie au Travail (QVT) en offrant un cadre d’apprentissage continu.

Avec une approche humaine et bienveillante, chaque évolution de carrière devient une réussite tant pour l’individu que pour l’équipe.

3. Réussir une transition interne en douceur

Pour que chaque transition interne soit vécue positivement, il est essentiel de :

➡️ Identifier les compétences et les aspirations des collaborateurs afin de proposer des évolutions cohérentes.
➡️ Accompagner le collaborateur dans son changement de posture et la prise de nouvelles responsabilités.
➡️ Soutenir les équipes concernées pour éviter les tensions et assurer une continuité fluide.
➡️ Faciliter l’intégration et la montée en compétences avec un programme d’accompagnement structuré.
➡️ Valoriser et reconnaître l’évolution professionnelle, afin d’éviter toute frustration ou résistance au changement.
➡️ S’assurer que chaque évolution respecte et renforce la culture et les valeurs de l’entreprise, pour garantir une continuité et une cohérence stratégique.
✅ Avec une approche adaptée, l’entreprise transforme chaque mobilité interne en un levier de motivation et de développement personnel.

4. La formation professionnelle au service de la réussite des transitions

L’évolution interne est indissociable de la formation continue, qui joue un rôle clé dans l’adaptation des collaborateurs à leurs nouvelles missions. C’est ici que l’accompagnement structuré prend tout son sens.

Pour garantir la réussite de chaque transition, il est essentiel de :

✔ Déployer un parcours de formation adapté aux nouvelles fonctions.
✔ Développer les soft skills et compétences managériales pour faciliter la prise de poste.
✔ Créer un accompagnement sur-mesure permettant une montée en autonomie progressive.
✔ Intégrer un parcours d’intégration spécifique, avec mentorat, formations et suivi personnalisé.
✔ S’assurer que les formations proposées respectent et valorisent les valeurs de l’entreprise, afin d’ancrer chaque transition dans une continuité naturelle et fluide.

5. Mesurer l’impact : Un ROI et ROE gagnant-gagnant pour l’entreprise et le collaborateur

Investir dans la formation et la mobilité interne, c’est assurer un Retour sur Investissement (ROI) et un Retour sur Engagement (ROE) qui bénéficient autant à l’entreprise qu’au collaborateur. C’est une approche gagnant-gagnant où chacun tire profit des évolutions internes : l’entreprise optimise ses ressources et renforce sa performance, tandis que le collaborateur se développe professionnellement et s’engage durablement dans son parcours.

ROI : Optimisation des coûts et performance accrue → Éviter les coûts d’un recrutement externe, améliorer la productivité et sécuriser la transition.
ROE : Engagement et fidélisation → Valorisation des collaborateurs, réduction du turnover, développement des compétences internes et renforcement du sentiment d’appartenance.

🚀 La méthode DLCC Conseil et Formation

Chez DLCC Conseil et Formation, nous avons conçu une approche unique qui permet aux collaborateurs de trouver leurs repères naturellement dans leur nouveau poste grâce à :

✅ Une immersion progressive avec des formations directement applicables sur le terrain.
✅ Un projet individuel aligné avec les nouvelles responsabilités, favorisant un apprentissage concret.
✅ Un accompagnement managérial et un coaching de posture, pour développer confiance et autonomie.
✅ Un suivi personnalisé, garantissant une intégration réussie et un impact durable.
✅ Un alignement avec la culture et les valeurs de l’entreprise, pour assurer une transition fluide et naturelle.

Grâce à cette approche, chaque collaborateur est en mesure de se sentir pleinement légitime dans son nouveau rôle tout en assurant une transition harmonieuse pour son équipe.

6. Construire un environnement d’apprentissage continu

L’enjeu ne s’arrête pas à la mobilité interne, mais s’inscrit dans une logique plus large de développement des compétences à tous les niveaux de l’organisation.

➡️ Encourager une culture de la formation continue pour préparer les évolutions futures.
➡️ Intégrer la formation dans la gestion des talents pour anticiper les besoins et réduire les écarts de compétences.
➡️ Accompagner chaque transition de manière bienveillante et structurée pour garantir un impact positif sur la performance et l’engagement des collaborateurs :

🎯 Faire de la formation un levier de transmission des valeurs, de la culture et de l’histoire de l’entreprise, pour que chaque évolution contribue à renforcer l’identité de l’organisation.

💡 « L’évolution professionnelle ne se décrète pas, elle s’accompagne. »

En misant sur l’humain et l’apprentissage, chaque entreprise peut bâtir un environnement où les talents s’épanouissent et contribuent durablement à la réussite collective.

7. DLCC Conseil et Formation, votre partenaire en gestion des talents

📢 Vous souhaitez mettre l’humain au cœur de vos transitions professionnelles ? Parlons-en ! Contactez-nous pour découvrir comment nous pouvons transformer vos enjeux en opportunités.

🧭 Du côté Formation

Formation Assistant.e opérationnel.le

Les inscriptions sont ouvertes

LYON – 24 mars au 19 juin

Cette formation a été spécialement conçue pour répondre aux besoins concrets des assistant.es :

✅ Mieux gérer son temps et ses priorités sans stress
✅ Gérer les sollicitations multiples
✅ Structurer son organisation et optimiser son suivi administratif
✅ Gagner en assurance et s’affirmer face aux interlocuteurs internes et externes
✅ Piloter efficacement des projets
✅ Utiliser l’intelligence artificielle et les bons outils numériques pour gagner du temps

⭐️ POUR EN SAVOIR PLUS

📖 Descriptif complet du programme : c’est ici

✍️ Pour se pré-inscrire  : c’est ici

🔍 Le sommaire

➡️ Un outil pratique du côté de l’accompagnement
➡️ La problématique Dirigeant du mois
➡️ Des nouvelles du côté de la formation
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🧭 Du côté Accompagnement

L’outil pratique
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Faire des entretiens annuels un vrai moment d’échange

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Les entretiens annuels peuvent être bien plus qu’une simple formalité. Ils sont une réelle opportunité d’écouter, de valoriser et de fidéliser vos talents.

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✅ Regarder « dans le rétroviseur » et constater ce qui a bien fonctionné et ce qu’il faut améliorer.
Profitez de ce moment pour célébrer les réussites de l’année écoulée, et pourquoi ne pas poser cette question : « Qu’attends-tu de ton manager ? ».

Oui ça fait peur mais c’est toujours intéressant d’écouter un retour, qu’il soit client ou collaborateur, afin de savoir si on est toujours « à la juste place » en termes de qualité (service ou QVT)

✅ Des questions pour comprendre les aspirations et besoins de vos collaborateurs.
C’est toujours révélateur de faire un « j’aime – j’aime pas » par le collaborateur en s’appuyant sur la fiche de poste.

Cela permet de libérer les frustrations d’un côté comme de l’autre et parfois se rendre compte que les missions sont peut-être mal réparties.

✅Coconstruire des objectifs concrets et un plan de développement.

La problématique du mois
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Comment des fiches de poste mal définies peuvent engendrer des conflits internes ?

Dans le cadre de notre accompagnement auprès d’un dirigeant, nous avons été témoins d’une situation critique mettant en lumière un problème organisationnel majeur. Lors d’une visite chez un client, un responsable de secteur et un responsable qualité se sont violemment disputés, générant un malaise évident et compromettant l’image de l’entreprise.

Face à cet incident, notre intervention a consisté à analyser les causes profondes du conflit pour proposer des solutions adaptées. Notre diagnostic a rapidement révélé un fait surprenant : les fiches de poste des deux collaborateurs étaient identiques, mais portaient des intitulés différents. Cette incohérence engendrait des chevauchements de responsabilités, des tensions et une perte d’efficacité au sein de l’équipe.

Diagnostic et constats

À travers notre démarche de questionnement et d’écoute active, nous avons identifié plusieurs facteurs expliquant l’escalade du conflit :

• Des rôles en apparence distincts, mais aux missions identiques : Bien que les intitulés différaient, les collaborateurs réalisaient les mêmes tâches, ce qui menait à des interventions en doublon et à des décisions contradictoires.

• Un manque de coordination interservices : L’absence de clarification des responsabilités entre les équipes de terrain et la qualité entraînait des tensions croissantes, chacun revendiquant la légitimité de ses actions.

• Des objectifs parfois contradictoires : L’orientation opérationnelle du responsable de secteur était en opposition avec les exigences normatives du responsable qualité, entraînant des frustrations des deux côtés.

Notre approche d’accompagnement

Nous avons proposé une démarche structurée en plusieurs étapes afin de clarifier les rôles et prévenir de futurs conflits :

1. Relecture et harmonisation des fiches de poste

• Analyse des missions attribuées à chaque poste.

• Clarification des responsabilités spécifiques de chacun.

• Ajustement des intitulés pour refléter les véritables périmètres d’action.

2. Mise en place d’un processus de collaboration

• Définition de périmètres d’action clairs pour éviter les doublons.

• Élaboration de procédures de travail communes pour favoriser la coopération.

• Animation de sessions de travail pour aligner les attentes et instaurer un dialogue constructif.

3. Définition d’indicateurs de performance différenciés

• Attribution d’objectifs spécifiques adaptés à chaque fonction.

• Suivi régulier pour assurer l’efficacité des nouvelles responsabilités.

• Reporting partagé entre les deux services pour garantir une cohérence globale.

Les bénéfices pour l’entreprise

Grâce à cette réorganisation, les résultats ont été rapidement visibles :

• Une meilleure répartition des tâches, réduisant les tensions et clarifiant les missions.

• Une collaboration renforcée entre les équipes, avec des échanges plus fluides et constructifs.

• Une amélioration de la satisfaction client, grâce à une approche coordonnée et cohérente.

• Un climat de travail apaisé, favorisant l’engagement et la motivation des collaborateurs.

Conclusion

Cette situation souligne l’importance d’une définition rigoureuse des fiches de poste et de leur cohérence avec les réalités du terrain. Une organisation floue peut rapidement générer des tensions et impacter la performance globale de l’entreprise.

Chez DLCC Conseil et Formation, nous accompagnons les dirigeants dans la clarification de leurs processus internes afin d’optimiser la collaboration et de garantir une performance durable.

Vous êtes confronté à des conflits internes liés à des problématiques organisationnelles ? Contactez-nous pour un accompagnement sur mesure.

🧭 Du côté Formation

Nous sommes habilités CERTIMETAL
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C’est une étape supplémentaire dans notre engagement envers la qualité.

Une reconnaissance qui met en lumière notre expertise et notre capacité à accompagner nos clients et nos stagiaires.

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